Escribir en Twitter “odio mi asqueroso trabajo”, preguntar en un foro de internet “tengo que viajar a Londres y me gustaría saber si es mejor llevarse los porros ya liados en el paquete de tabaco o esconder la hierba en la maleta” o colgar en Facebook la foto de un local nocturno estando de baja laboral puede causar problemas al empleado e incluso ser motivo de despido. Menos conocido es, en cambio, que miles de candidatos anónimos se quedan a las puertas de conseguir un empleo porque los rivales con los que compiten tienen un perfil más interesante en las redes sociales o menos cosas de su pasado de las que arrepentirse.
Desde hace años, los departamentos de recursos humanos han encontrado una nueva manera de averiguar si es oro todo lo que reluce o si algunos candidatos tienen una cara oculta, como la Luna. En ocasiones, la liebre ha saltado por escribir en Facebook “resacón, resacón” u “odio los lunes”. Otras veces, el fatal desenlace se ha originado después de que los reclutadores detectaran en Twitter una batería de mensajes incendiarios. Pero también por escribir apoyar con ll, dijera con g y otros deslices ortográficos.
Según Marcos Gómez, subdirector de Servicios del Instituto Nacional de Ciberseguridad, hasta un 10% de los jóvenes de 16 a 34 años pierden una oportunidad de trabajo por el mal uso que hacen de sus redes sociales. Les pasan factura las fotos que cuelgan en situación de embriaguez, publicar comentarios ofensivos y, en general, expresarse con mala educación. “Una tendencia que hay ahora mismo –alerta Gómez– es ser grabado por un amigo, un conocido o un transeúnte y verse en internet haciendo balconing o en cualquier otro comportamiento poco edificante, sin haber dado el consentimiento”, explica.
En el otro extremo, también los que se pasan de listos en redes sociales como LinkedIn acaban siendo descubiertos por los reclutadores tras alardear de habilidades inexistentes. Lo peor, en este caso, no es falsear el currículum, sino que, con ello, dan a entender a quienes tienen que contratarlos que entre sus valores no figuran la humildad y la honestidad. Para los responsables de recursos humanos, este tipo de perfiles, tarde o temprano, acaban dando problemas por tratarse de candidatos con una pronunciada inclinación a creerse mejores de lo que en realidad son.
La cuestión es que, a semejanza de lo sucedido en política con Donald Trump y otros altos mandatarios envueltos en conversaciones frívolas y salidas de tono, cada vez resulta más frecuente que las empresas de recursos humanos buceen en la vida privada de los ciudadanos en busca de contenidos comprometedores. “Se trata de no encontrar nada que chirríe”, indica Iria Vázquez, directora de servicio y calidad de Adecco. Nada, por ejemplo, como publicar bromitas racistas y sexistas, reírse del físico y la inteligencia ajena o criticar a exjefes. “Cuando tienes a cuatro candidatos que se adaptan al perfil buscado, el trasfondo personal marca la diferencia”, admite al respecto Vázquez.En el otro extremo, también los que se pasan de listos en redes sociales como LinkedIn acaban siendo descubiertos por los reclutadores tras alardear de habilidades inexistentes. Lo peor, en este caso, no es falsear el currículum, sino que, con ello, dan a entender a quienes tienen que contratarlos que entre sus valores no figuran la humildad y la honestidad. Para los responsables de recursos humanos, este tipo de perfiles, tarde o temprano, acaban dando problemas por tratarse de candidatos con una pronunciada inclinación a creerse mejores de lo que en realidad son.
Según el informe que elaboran cada año Adecco e Infoempleo, un 88% de las empresas españolas consulta la actividad en redes sociales de sus futuros trabajadores, mientras que un 28% de los candidatos son directamente descartados por los contenidos y las imágenes que cuelgan. En Estados Unidos la situación es similar, sólo que allí el número de empleadores que han tachado de la lista a algún candidato por no tener una reputación on line a la altura de las circunstancias supera el 54%, según la revista Money.
Las empresas no buscan detalles íntimos, sino valores como la humildad, el sentido común, que ayuden a deshacer el empate entre candidatos
“Al final, las empresas buscan trabajadores que compartan sus valores”, explica Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo. “Cuando los reclutadores entrevistan a alguien para cubrir una oferta de trabajo, en ocasiones tienen la sensación –explica– de que sus respuestas les suenan demasiado artificiales o formales, lo que les crea un cierto grado de inquietud y de duda, por lo que ojean en sus redes sociales y luego dicen: ‘Más que ser una persona artificial, estaba nerviosa en la entrevista, porque ya veo que en su día a día se desenvuelve de forma correcta en otros entornos’”.
En este sentido, el rosario de pequeñas dosis de intimidad que llenan las redes sociales se está convirtiendo en el mejor candil para detectar manchas en currículums aparentemente inmaculados. Borrones, por otra parte, que forman parte de lo que los expertos llaman extimidad, algo así como exhibir lo íntimo sin pudor y, sobre todo, sin valorar las consecuencias. Tal vez por ello, diarios como The New York Times, a sabiendas de que empiezan a acumularse los casos de personas que pierden sus trabajos en menos de 140 caracteres o que retransmiten en directo cualquier ocurrencia o imagen relacionada con su vida cotidiana, comienzan a dar cancha a especialistas en apaciguar la mente para que sus lectores aprendan a ser más conscientes con sus redes sociales. Es el caso, por ejemplo, de Bill Duane, un ejecutivo de Google y a la vez profesor de meditación, que recomienda hacerse tres preguntas antes de publicar cualquier cosa: ¿es verdadero?, ¿es amable?, ¿es necesario? “Sólo publica si la respuesta a las tres preguntas es sí”, aconsejaba el pasado 6 de octubre.
Pero ¿dónde miran exactamente las empresas para completar los currículums y hacerse una mejor idea de a quién tienen delante? Aunque sorprenda, el primer lugar donde buscan, según el informe de Infoempleo y Adecco, es en Facebook (61,5%) “para conocer el entorno personal y familiar del candidato”, afirma Guelbenzu, y “comprobar cómo camina por la vida”, agrega Vázquez. A continuación se sitúa LinkedIn (60%), que es utilizado, en general, para averiguar cuáles fueron los anteriores trabajos y el perfil profesional, seguido de Twitter (35,3%) y, ya a más distancia, de Instagram y Pinterest, “dos redes sociales que facilitan información valiosa sobre perfiles de edad jóvenes”, explica Vázquez.
También consultan Google. “Lo normal aquí es teclear el nombre completo del candidato y comprobar cuáles son las primeras referencias que aparecen de él”, revela Guelbenzu. Algo similar sucede en Facebook o Twitter, donde no se acostumbra a retroceder varios años atrás, “sino que la búsqueda se limita a los comentarios y las fotografías más recientes”, tranquiliza el director general de Infoempleo. Tampoco parecen estar usándose todavía en España los algoritmos y los modelos predictivos a los que recurren empresas norteamericanas para comprobar, por ejemplo, cuántas veces utiliza un candidato determinadas palabras en sus redes sociales.
En realidad, a las empresas de recursos humanos no les interesa conocer la talla de zapato que gastan sus candidatos ni otros detalles igual de íntimos, sino que, en igualdad de condiciones, ciertos valores personales como la humildad, la solidaridad, el compromiso, el sentido común, etcétera, ayudan a deshacer el empate técnico entre varios candidatos y a inclinar la balanza hacia alguno de ellos.
La pregunta es: ¿qué puede hacer un ciudadano de a pie, y muy especialmente un joven, para protegerse de su pasado digital y enterrar errores de juventud? De ello se ocupa Eloi Font, socio director de Font Advocats, un despacho especializado en derecho digital. Según este jurista, “cada vez son más las personas que intentan modificar su huella digital –prosigue– para protegerse de rumores infundados, imputaciones que quedan en agua de borrajas, fotografías de contenido sexual explícito no consentidas, humor negro, etcétera”. A pesar de tratarse de episodios antiguos, muchos internautas siguen arrastrando una pesada mochila digital que socava su prestigio, por lo que intentan borrar aquellas informaciones que dejan su reputación por los suelos. Pero no se trata de un camino corto ni fácil.
Según el Instituto Nacional de Ciberseguridad, borrar un perfil de Facebook puede llevar entre uno y dos meses, “salvo que sean contenidos ilícitos relacionados con menores de edad, en cuyo caso se borran en 24 horas”, explica Marcos Gómez. Dirigirse a Twitter, en cambio, es más largo y fatigoso, “ya que hay que pasar por Estados Unidos”, explica este experto, lo que puede demorar el borrado de los mensajes solicitados entre seis meses y un año. Y eso, siempre que la demanda sea finalmente atendida.
Eloi Font explica también que mientras va consolidándose lo que se llama el derecho al olvido ante los motores de búsqueda de internet, que permite a los usuarios la supresión de aquellos datos lesivos para su reputación digital, el gran problema sigue siendo que terceras personas hayan utilizado estos mensajes al comunicarse, con la consiguiente pérdida del control de los contenidos.
El derecho al olvido digital evita que potentes buscadores como Google, Yahoo o Bing relacionen a una persona con datos e informaciones perjudiciales de su pasado, “especialmente si ocurrieron hace muchos años, si esas informaciones perturbadoras del honor ya no tienen interés público y si se refieren a hechos inciertos”, explica el abogado Eloi Font. “Como muchos de los usuarios de las redes sociales saltan a la yugular ante un pequeño trozo de carnaza, es mucho más fácil que se viralice algo negativo”, avisa.
Ante ello, el mensaje que lanza este experto es respirar hondo y contar hasta diez antes de publicar cualquier contenido en una red social. Y es que, aunque todavía no se ha dicho, las redes sociales no sólo sirven para meterse en líos, sino que, cuando se utilizan bien, son una ventana excelente para publicitar las capacidades profesionales y personales. “Las empresas no sólo despiden por la huella digital –indica Marcos Gómez, expresando el sentir unánime de los expertos que participan en este reportaje–, sino que también cazan talentos debido al buen uso que se hace de ellas”.